作者：劉潤

親愛的CEO：

你好。沒有一家企業(yè)敢說：我們?nèi)瞬艍蛄?。越是?yōu)秀的企業(yè)，就越是人才饑渴。
因為好企業(yè)里的人才水位更高，人才資源的投入產(chǎn)出比更高。

金秋八月又逢君，秋招季已經(jīng)開啟。

以前，人們都認(rèn)為這是畢業(yè)生的戰(zhàn)場，往深處想，其實更是CEO的戰(zhàn)場。

但是，在我看來，大多數(shù)的CEO在人才戰(zhàn)場上都是赤手空拳，不僅毫無勝算，而且傲慢不自知。

不信？先問自己三個問題：

作為CEO，為了制定校招方案，你本人投入的時間有多長？距離你上次參與一線面試，過去多久了？

你能用三個詞清晰地定義你們公司的“人才品牌”嗎？

這三個問題的答案不必告訴我，放在自己心里就好。我只想提醒：要么，你所謂的“重視人才”可能只是說說而已；要么，你的人才理念已經(jīng)落伍了。

校招大戰(zhàn)在即，我想給你三個提醒，不妨借此來刷新一下自己的認(rèn)知：

你不是在招人，你是在做銷售

今天，是個體價值崛起的時代，市場的天平已經(jīng)嚴(yán)重傾向于人才。在這場交易中，你賣出職位，人才支付給你的是他們的青春和潛力。所以，你要像銷售商品一樣“賣”你的職位。作為CEO，你要清楚你們公司的賣點是什么，然后為每一個職位，匹配最佳賣點，明確地寫在招聘啟事中。

普通CEO羅列“賣點”，頂級CEO打造“賣點”

把“賣點”匹配到職位上，只是“從無到有”的第一步。你還應(yīng)該看懂不同“賣點”背后隱藏的邏輯。你打造出什么樣的“賣點”就會吸引來什么樣的人才。

如果你的賣點是行業(yè)前景：強調(diào)前景與未來的公司，一般分兩種：一種是真的有遠(yuǎn)大的目標(biāo)和使命感，他們要用愿景吸引有志者。就像喬布斯拉百事可樂總裁斯卡利入伙，曾質(zhì)問他：你是想賣一輩子糖水，還是跟我去改變世界？另一種，只是想利用“理想”來蒙騙那些理想主義的年輕人。你明明是喬布斯，卻總被誤認(rèn)為是某布斯。怎么辦？用前景吸引來的有志者，不會只滿足于做“搭車人”，和他綁定利益共同體可能不夠，還要綁定事業(yè)共同體。

制定全套激勵方案：工資發(fā)給責(zé)任，獎金發(fā)給業(yè)績，股權(quán)發(fā)給潛力。一位有智慧的CEO，不會要求自己的員工犧牲小我成就公司。一個能讓員工從公司輝煌未來中獲益的CEO，就永遠(yuǎn)不會是一個人在戰(zhàn)斗。

如果你的賣點是更高的薪酬和福利：假如別的企業(yè)給的薪酬更高，哪怕高一點，這種人才都可能會隨時離開。敢要價不光是意味著能力強，更多情況是他只看重錢。因為在營銷中，沒有多給2分錢抵消不了的忠誠。所以，如果你只有這一個賣點，建議你再多想想你所領(lǐng)導(dǎo)的這家公司的真正價值。

如果你的賣點是“成長故事”：對于校園里的應(yīng)屆生，學(xué)長學(xué)姐的口碑就是最好的擇業(yè)指南。請你的往屆畢業(yè)生員工為你代言，在校招時，曬出他們的成長故事。一旦激活“往屆生推薦”這個渠道，這個學(xué)校就會成為你秋收冬藏的基地。校招其實就是在收集種子，耕耘人才。

“壓力大”也是一個好賣點：標(biāo)榜自己的職位“壓力大”是一步險棋。這是一次驚心動魄的袖里談價，一場暗地里的互相篩選。這樣的招聘啟事，潛臺詞就是：牛人請來，我們這里牛人多。能力一般者會知難而退，而真正的人才會仰天大笑，揭榜而來。

比跑多少場招聘更重要的，是到哪兒去招聘
有的人說：“985”不重要，“211”不重要，能力才是最重要的。你信嗎？招人不看學(xué)歷的CEO不是合格的CEO。因為招聘不是賭偶然性，而是要系統(tǒng)解決問題。招聘是有成本的，你在普通學(xué)校辦幾十場招聘會，可能也不如在名校辦幾場。

名校就是你招聘的“大概率池”，而且不同的職位需要定位到不同的“大概率池”中。如果你問，會不會漏掉“小概率池”中的人才？會！但這就是選擇概率的成本。

如果你的重點是社招，同樣給你三點建議

1. 能看到你招聘的人，一般不是你想要的人。?
很多CEO認(rèn)為，招聘，就是發(fā)射一支穿云箭，等著千軍萬馬來相見。?但是，能看到你招聘啟事的人，往往不是你想要的人。人才市場中，有個“3:4:3法則”：30%的人，因為各種原因，已經(jīng)悄然起了“換工作”之心，所以會主動投簡歷、找工作。

他們中有優(yōu)秀人才，但更多的是內(nèi)部競爭的失敗者；只有他們，才能看到你的“穿云箭”。還有40%的人，正在重要的崗位上，并且對現(xiàn)狀很滿意。他們不會主動找工作，都是工作來找他們。最后那30%，是最高級的人才。因為太有價值，他們被雇主們用各種獎金、股份、合伙人計劃的“金手銬”，銬在重要崗位上。他們的跳槽不叫跳槽，叫“越獄”，每越一次，都驚天動地。你想找的，肯定是后兩種人才吧？不要對社會招聘抱有玫瑰色的幻想，除非你們公司只用市場最末端那30%的人。

社會招聘是采集，挑大的買走；獵頭尋聘是狩獵，把頂級的找來；校園招聘是農(nóng)耕，把好種子種下。三種姿勢你都得會。

2. 在不招聘的時候，才更應(yīng)該經(jīng)營招聘。想接觸到后兩種人才，除了獵頭尋聘，你還應(yīng)該讓你的HR建立人才庫。然后像經(jīng)營用戶群一樣，經(jīng)營你的人才儲備群。?確保你的HR有一整套接觸到、聯(lián)系上和維護(hù)好人才庫的體系。?每個季度，你都應(yīng)該去親自檢查一下這個人才庫還是不是一池活水。?比如信息更新的頻次、公司和人才有沒有互動、他們接觸的方式和場合是否合適等等。

3. 內(nèi)推其實是成本最低的招聘途徑。當(dāng)你的HR大張旗鼓地操辦招聘會時，我要提醒你，內(nèi)部推薦可能才是成本最低的招聘途徑。?除了成功率高，人才質(zhì)量有保證以外，公司內(nèi)部的推薦人會成為新員工迅速熟悉環(huán)境的一個催化劑，從而跳過幾個月適應(yīng)期，快速上手。作為CEO，你要像對待招聘會一樣，重視內(nèi)部推薦的價值。這意味著你要把這兩者的預(yù)算拿出來，對比一下，是否給內(nèi)推提供了充足的彈藥。

最后的話我認(rèn)識的CEO們，無一例外都對關(guān)鍵崗位的人才招募非常重視。但我還是要多說一句：請從這一屆校招開始，高度重視一線員工、非關(guān)鍵崗位員工的招聘。因為，兩年后，他們就是你核心關(guān)鍵崗位的候選人。如果你不在一線員工的招募上下足功夫，即使你今天人才隊伍還不錯，不出兩三年，很有可能就會面臨無人可用、青黃不接的局面。祝你能夠少走彎路，在人才市場上，永遠(yuǎn)保持饑渴和拼殺的狀態(tài)。

最后，特別準(zhǔn)備了一份給CEO的自檢清單。對照打鉤，看看你的招聘合格嗎？你是優(yōu)秀的CEO嗎？?帶上這份清單，沙場秋點兵。

?1. 和HR做人才盤點，列出需要替換的員工、急需招募的人才、需要儲備的人才。?

2. 向HR明確你們的公司的“賣點”，并用三個詞概括。?

3. 和HR一起為你提供的核心職位，配置清晰明確的“賣點”。?

4. 確定針對重要職位的招聘會，是在“最大概率池”中進(jìn)行的。

?5. 親自給所有面試官，做面試培訓(xùn)。

6. 和你的HR確認(rèn)，他們是否有一套有效的反“面霸”策略。?

7. 讓HR制定建立人才庫的方案，確保你們的人才庫始終具有流動性。

?8. 核心崗位的招聘中，你的HR是否做到了機密背景調(diào)查，怎么做的？

?9. 和現(xiàn)員工溝通，找出他們加入的原因，以及通過他們了解離職員工的真實原因。?

10. 制定你們企業(yè)內(nèi)部員工推薦的獎勵機制。

?11. 檢查HR是否禮貌通知落選候選人，并建立人才備選庫。

?12. 親自面試本屆候選人